É bastante comum a crença de que, para aplicar uma demissão por justa causa, são necessárias pelo menos três advertências. Entretanto, a advertência não está prevista legalmente na CLT. Isso significa que não há uma quantidade mínima ou máxima estabelecida para que o empregador possa demitir um empregado por justa causa.

Para que o empregador possa fazer essa demissão, é essencial comprovar a falta grave cometida pelo empregado. Nesse sentido, o empregador pode aplicar uma advertência, que pode ser tanto oral quanto escrita, mas é crucial que ele tenha outros elementos que confirmem a má conduta do trabalhador.

É importante ressaltar que a advertência tem como objetivo apenas orientar, repreender e alertar.

DOUTOR, E A SUSPENSÃO, É POSSÍVEL UTILIZÁ-LA COMO BASE PARA UMA DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA?

A suspensão, ao contrário da advertência, tem um caráter punitivo e geralmente é aplicada após advertências ou imediatamente após a falta grave cometida pelo trabalhador. Embora a suspensão possa ser um dos elementos que comprovam a falta grave, não é adequado utilizá-la como motivo para uma demissão por justa causa, pois ao receber a suspensão o trabalhador já está sendo punido.

É importante notar que a duração da suspensão não pode exceder 30 dias, de acordo com o artigo 474 da CLT, sob pena de rescisão contratual sem justa causa. Isso significa que o empregado pode entrar com uma ação trabalhista resultando em rescisão indireta.

Procure sempre um escritório de advocacia especializado em Direito do Trabalho caso tenha dúvidas sobre o tema! Se gostou do nosso post, deixe o like e compartilhe com os amigos!